Objetivos generales y
específicos en 2011 |
Desempeño en 2011 |
Objetivos generales y específicos en 2012 |
| GOBERNABILIDAD Y ÉTICA |
- Fortalecer la cultura ética de la compañía
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- Fortalecer la cultura ética de la compañía a nivel global
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- Completar el proceso anual de capacitación y certificación sobre el Código de Conducta y Ética (el Código)
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- Listo: se capacitó y certificó a 5.000 empleados
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- Completar el proceso anual de capacitación y certificación sobre el Código
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- Completar la capacitación anual para empleados en “cargos de confianza” sobre la Política Anti-Soborno y Anti-Corrupción
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- Listo: Énfasis renovado en capacitación presencial además de más procedimientos y documentos de apoyo
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- Hacer enmiendas a la Política Anti-Soborno y Anti-Corrupción y al Código para ampliar la prohibición del soborno a cualquier persona (que no se limite a los funcionarios de gobierno)
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- Elaborar una iniciativa de cumplimiento de Derechos Humanos (HR, por sus siglas en inglés) en alineamiento con el marco Ruggie
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- Se elaboró una iniciativa de cumplimiento de HR en alineación con el marco Ruggie, incluyendo una Política global de HR y un Procedimiento de Elaboración de Informes y Escalación de las acusaciones de HR
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- Elaborar cursos nuevos de capacitación de repaso en línea para los empleados mencionados en el Código y en la Política Anti-Soborno y Anti-Corrupción
- Hacer capacitaciones presenciales sobre la Política de HR
- Hacer una fase pre-auditoría del Proyecto global de Evaluación de HR
- Seguir mejorando los procedimientos de apoyo de la Política de HR
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| EMPLEADOS |
- Completar el Nivel 1 del Programa de Desarrollo de Compass (CDP, por sus siglas en inglés) y seguir instalando los programas de Nivel 2 para las áreas clave
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- Se instauraron nuevos programas de CDP en RRHH, Medio Ambiente y Seguridad. Se completó un programa piloto inicial Nivel 2
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- Se instauró un programa nuevo de CDP de Proyecto de Capital
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- Aumentar la participación en CDP en 10% (Nivel 1 y 2 a 310 y 55 respectivamente)
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- Cifras sobre participación en CDP en 2011: Nivel 1 – 317 y Nivel 2 – 63
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- CDP1: 319 participantes, 70 graduados
- CDP2: 59 participantes, los primeros graduados en 2013
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- Terminar de presentar el Sistema de Gestión del Aprendizaje (LMS, por sus siglas en inglés) a las regiones que faltan (Australia y Norteamérica)
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- Continuó la implementación del LMS en Norteamérica y empezó en Australia. Además, se implementó en las oficinas corporativas
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- Integrar las plataformas del LMS y la Gestión del Talento (TM, por sus siglas en inglés) a más tardar a fines de 2013
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- Diseñar y lanzar un nuevo Programa de Desarrollo de Líderes (LDP, por sus siglas en inglés) basándose en el modelo de liderazgo revisado
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- Se completó el programa de LDP diseñado y el piloto inicial
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- Implementar el nuevo LDP empezando en el primer trimestre de 2012. Las primeras 300 personas de la compañía completarán este programa en 2012
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- Implementar las mejoras a la TM y al plan de sucesión en 2012
- Completar la revisión global del talento para todos los roles críticos
- Elaborar e implementar el concepto de cartera de proyectos para los recién contratados
- Elaborar e implementar una estrategia de cooperación con universidades
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| COMMUNIDAD |
- Implementar la planificación y el monitoreo mejorados de las actividades de Relaciones Comunitarias (RRCC) en una implementación por fases del Sistema de Gestión de Relaciones Comunitarias (CRMS, por sus siglas en inglés)
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- Avances importantes en el desarrollo de la CRMS: se emitió la Política y el Estándar de RRCC; se formó un Grupo Especial global de CRMS para orientar la implementación en faena; las faenas empezaron un programa de implementación de 2 años
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- Todas las faenas elaboran planes de implementación de CRMS con el compromiso de instaurar Registros de Obligaciones Sociales y Mecanismos de Queja a más tardar a fines de 2012
- Avanzar la CRMS elaborando una serie de herramientas y recursos de apoyo
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- Actualizar y mejorar el componente de RRCC del Sistema de Desarrollo de Barrick (BDS, por sus siglas en inglés)
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- La actualización del BDS se difirió al 2012 y está pendiente terminar la CRMS
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- Actualizar el componente de RRCC de BDS basándose en los requerimientos del Estándar de RRCC final
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- Seguir desarrollando el programa Compass para los equipos de RRCC
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- El programa Compass de RRCC empezó en 2011
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- Terminar e implementar el programa Compass de RRCC
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- Elaborar un programa de Auditoría de RRCC y hacer las primeras auditorías a las faenas en las faenas prioritarias durante 2012
- Elaborar un programa de RRCC dedicado a apoyar las acciones de exploraciones a nivel de la compañía
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| MEDIO AMBIENTE |
- Elaborar un mecanismo de revisión del desempeño de las instalaciones de almacenamiento de relaves (TSF, por sus siglas en inglés)
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- Se completó la elaboración de un protocolo interno de Auditoría y un protocolo asociado del Plan de Acciones Correctivas (PAC) para la operación de las TSFs
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- Actualizar los Lineamientos de Diseño, Operaciones y Manejo de las TSFs para revisión y aprobación
- Aprobar e implementar el PAC
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- Se aprobará e implementará el Estándar Medio Ambiental para Relaves y Estéril
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- Se completó la elaboración y la aprobación del Estándar de Manejo de Relaves (TMS, por sus siglas en inglés); la implementación se reprogramó para 2012
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- Implementar el Estándar del Manejo de Relaves
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- El programa de auditoría se focalizará en el cumplimiento de 21 auditorías de medio ambiente y 16 de seguridad realizadas en el 2011 – 10 serán auditorías de EHS (Medio Ambiente, Salud y Seguridad) combinadas
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- Se completaron 16 auditorías de medio ambiente y 15 de seguridad. Nueve eran auditorías de EHS combinadas
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- Completar 21 auditorías con diversas combinaciones de medio ambiente (17), seguridad (14) y a partir de este año, relaciones comunitarias (4)
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- Focalizarse en proyectos piloto de biodiversidad para entender mejor los riesgos y las oportunidades
- Seguir trabajando con INAP para elaborar la Guía GARD
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| SEGURIDAD Y SALUD |
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- 10% de reducción en TRFR (Porcentaje de Frecuencia Total Reportable, por sus siglas en inglés)
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- Continuar la capacitación en Liderazgo con Coraje (CL, por sus siglas en inglés) y presentar la Versión 3
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- Se completó la capacitación de CL en 2011: hay nueva capacitación sobre CL todos los años para ajustarla a las prioridades estratégicas
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- Continuar la capacitación en CL
- Revisar acuciosamente el programa de CL para alinearlo con las funciones del comité CHESS (RSE, Salud, Medio Ambiente, Seguridad a las Personas, Seguridad Patrimonial)
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- Identificar y evaluar formalmente los riesgos asociados con piezas importantes / grandes de infraestructura
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- La función de Mantenimiento de Barrick se encarga de este objetivo
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- Aplicar de manera focalizada los principios de administración del riesgo, el Liderazgo que se siente Visible (VFL, por sus siglas en inglés) y auditoría de 15 categorías de riesgos críticos
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- Elaborar e implementar el curso de capacitación para Facilitadores de la Evaluación de Riesgos
- Destacar la cualidad del VFL y rastrear los objetivos específicos de las regiones
- Auditar respecto a 15 categorías críticas de riesgo
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- Focalizarse en las estrategias de mitigación para los riesgos ergonómicos
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- Desarrollar una Herramienta de Evaluación Ergonómica y continuar la campaña informativa
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- Seguir afinando el sistema de recolección de datos de Barrick y los riesgos clave de la salud
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- Elaborar y estandarizar definiciones nuevas de salud en la herramienta de elaboración de informes de la gerencia
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- Agudizar el foco de la investigación en posibles accidentes fatales
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- Seguir mejorando el proceso de investigación de posibles accidentes fatales
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- Completar la implementación de los dispositivos de monitoreo de los vehículos
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- Se completó: se captó una disminución de 65% en accidentes vehiculares en 2011 vs. 2010
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- Seguir monitoreando y rastreando los accidentes al volante y la conducta al conducir
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- Finalizar e implementar la revisión del desempeño del apoyo a terreno
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- Se elaboró un Estándar de Control de Tierra
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- Implementar y auditar el cumplimiento del Estándar del Control de Tierra
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